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Las claves para una gestión por competencias que mejore la productividad
El interés despertado por la gestión por competencias en el mundo empresarial viene a recordar hasta qué punto es importante comprender los diferentes métodos de gestión del rendimiento.
Conocerlos y aplicarlos en función de las necesidades, objetivos y características de cada empresa es clave para desarrollar al máximo todas las posibilidades disponibles. En este sentido los sistemas de gestión basados en competencias permiten a líderes y profesionales de recursos humanos entender mejor la naturaleza de los diferentes talentos de su fuerza laboral, mejorando así las decisiones a tomar. Una metodología que ayuda a conseguir una mejor adquisición de talento y a garantizar que en cada puesto se tenga a la persona adecuada para esa función.
¿Qué es y en qué consiste la gestión por competencias?
La gestión de competencias se entiende como la práctica de identificar las habilidades clave necesarias para que un empleado alcance el mejor rendimiento objetivo en su posición específica en una empresa, y luego desarrollar y optimizar esas habilidades para sintonizarlas mejor con la estrategia comercial de una organización.Al analizar el significado de la gestión de competencias, primero es útil analizar las competencias en sí mismas. Las competencias también se conocen como habilidades, valores o comportamientos, y se centran en “cómo se debe lograr esto” en lugar de “cuál es el objetivo” de una meta.
Tener competencias claramente definidas permite a los empleados saber exactamente qué se espera de ellos y cómo deben realizar sus tareas. Los tipos de competencias pueden ser muy variados y dependen de cada sector; ejemplos de competencias diversas serían la fiabilidad, el enfoque en el cliente, la seguridad o la capacidad técnica, entre otras muchas.
La definición de gestión de competencias también se puede ampliar a las competencias genéricas de la propia empresa como organización. Cuando una empresa mantiene un marco de competencias básicas de referencia, consigue mostrar y fortalecer una cultura competencial específica de la organización. Logrando además destacar las diferencias de concepto con sus competidores.
¿Por qué es importante la gestión de competencias?
Al analizar en profundidad qué es la gestión de competencias, los equipos de gestión pueden crear una lista. Que suele ser de siete a diez competencias, para cada función dentro de la organización.Esta lista servirá para crear el modelo de competencias que informará al empleado lo que se espera de él en su trabajo. Y le permitirá alcanzar sus objetivos de desempeño con mayor facilidad.
La productividad se mejora mediante la capacidad de evaluar las habilidades, identificar cuáles le faltan a un empleado y brindar la capacitación necesaria. Los errores y otros problemas se reducirán como resultado de esta capacitación mejorada.
Se mejora la retención de empleados, ya que sienten que su equipo de liderazgo está invirtiendo en ellos. Tienen más probabilidades de permanecer en su trabajo, manteniendo sus valiosas habilidades y conocimientos dentro de la organización.
La gestión por competencias proporciona una mejor comprensión de qué habilidades son necesarias para que la organización crezca y tenga éxito en el futuro, así como la capacidad de seleccionar o capacitar para estas habilidades en empleados nuevos y actuales.
Principales modelos de gestión por competencias
Según los estudios realizados al respecto, estos serían los 4 modelos de competencias clave que resultan fundamentales en esta forma de gestión:Modelo de competencias genéricas
Sería el modelo de competencias básicas de la organización. La mayoría de las organizaciones tienen un conjunto básico de habilidades que requieren que todos los empleados tengan. Con un modelo de competencia organizacional, puede comprenderse y realizarse un seguimiento de estas competencias básicas esenciales y esforzarse por lograr una fuerza laboral que tenga cada una de esas habilidades.Modelo de competencias funcionales
Además de las expectativas de competencia de toda la empresa, también hay competencias funcionales que se necesitan para que un empleado desempeñe su labor positivamente dentro de una función. Estas competencias específicas de la función suelen ser técnicas.Algunos ejemplos de competencias funcionales pueden ser conocer ciertos lenguajes de programación, habilidades de análisis de datos, habilidades de mantenimiento de registros, habilidades de redacción en temas legales, etc. Las habilidades dentro de un modelo de competencia funcional pueden ser necesarias dentro de un departamento específico de una empresa.
Modelo de competencias específicas
A diferencia de un modelo de competencia funcional, el modelo de competencias específicas laborales incluye conjuntos de habilidades que se necesitan específicamente dentro de un trabajo o función. Este modelo de competencia se concentra en necesidades claramente definidas dentro de un rol para que cada empleado pueda desempeñarlo de la mejor manera.Los conjuntos de habilidades elegidos generalmente se basan en las habilidades que alguien que se desempeña bien en ese rol ya está demostrando. Las competencias laborales de una persona dentro de un departamento pueden diferir mucho de las de otra dentro del mismo departamento.
